Finnland: Neues Arbeitszeitgesetz erhöht Flexibilität

Mit 1.1. 2020 tritt in Finnland ein neues Arbeitszeitgesetz in Kraft, welches mehr Flexibilität für Beschäftigte aber auch für Unternehmen mit sich bringen wird. Positiv hervorzuheben ist, dass ArbeitnehmerInnen mehr Gestaltungsspielraum bei der zeitlichen Planung und der örtlichen Durchführung ihrer Arbeit erhalten werden. Das Gesetz ermöglicht es Unternehmen künftig jedoch auch flexiblere Arbeitszeiten auf betrieblicher Ebene zu vereinbaren. Der finnische Gewerkschaftsbund SAK (vertritt vorwiegend ArbeiterInnen) sieht im neuen Arbeitszeitgesetz Chancen aber auch Risiken für die Beschäftigten.

Dreigliedrige Arbeitsgruppe einigt sich auf neue gesetzliche Rahmenbedingungen

Bereits 2016 wurde eine dreigliedrige Arbeitsgruppe, bestehend aus ArbeitgeberInnen, ArbeitnehmerInnen sowie VertreterInnen der Regierung, ins Leben gerufen, um sich mit dem Thema flexiblerer Arbeitszeiten auseinanderzusetzen. Der Anstoß dazu kam von der damaligen rechtskonservativen finnischen Regierung. Ende 2018 wurde aus dem Abschlussbericht dieser Arbeitsgruppe ein konkreter Vorschlag für ein neues Arbeitszeitgesetz erstellt. Dieses Gesetz wurde daraufhin beschlossen und ist ab 1.1. 2020 gültig.

Auf gesetzlicher Ebene wurden beispielsweise die Überstundenzuschläge festgelegt. Ab 2020 erhalten die Beschäftigten pro Tag 50 % Zuschlag für die ersten beiden Überstunden und 100 % Zuschlag für die darauffolgenden. Bei Gleitzeitvereinbarungen werden die wöchentlichen Überstunden mit 50 % Zuschlag kumuliert ausbezahlt, Sonntagsarbeit wird mit 100%igem Zuschlag vergütet. Darüber hinaus hat man sich auf ein betriebliches Arbeitszeitkonto geeinigt, das bei Bedarf und mit Zustimmung von Unternehmen und Belegschaftsvertretung, eingeführt werden kann. Dies sieht beispielsweise auch die Umwandlung von Geldleistungen in Arbeitszeit vor. Alle weiteren Vereinbarungen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit sollen unter folgenden Rahmenbedingungen auf betrieblicher Ebene festgelegt werden.

Flexible Arbeitszeitvereinbarungen – Modell Gleitzeit

Unternehmen und Beschäftigte können individuell ein flexibleres Arbeitszeitmodell (Gleitzeit) vereinbaren, das über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgeht. Dieses kann die tägliche Arbeitszeit um vier Stunden erhöhen bzw. reduzieren und die bisherige durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden in einem Durchrechnungszeitraum von vier Monaten über- bzw. unterschreiten. Nach Ablauf dieses Durchrechnungszeitraumes dürfen nun maximal 60 Stunden darüber bzw. 20 Stunden darunter im Vergleich zur vorherigen gesetzlichen Regelung abgeleistet worden sein. Für Beschäftigte entsteht im Gegenzug der Anspruch, innerhalb des vereinbarten Rahmens über das Ausmaß der täglichen Arbeitszeit selbst entscheiden zu können. Diesbezügliche Vereinbarungen sollen vorübergehend oder zeitlich befristet abgeschlossen werden. Dazu sollten zumindest folgende Punkte schriftlich festgehalten werden:

• Durchgehende und fixe Arbeitszeiten
• Grenzen der täglichen flexiblen Arbeitszeit (Stundenanzahl) bzw. wo diese stattzufinden hat
• Ausgestaltung von Pausen und Ruhezeiten
• Maximale Arbeitszeitüber- und -unterschreitungen

Flexible Arbeitszeitvereinbarungen – Modell Erweiterte Gleitzeit

Unternehmen und Beschäftigte können sich schriftlich auf ein Arbeitszeitmodell einigen, welches für erweiterte flexible Arbeitszeiten (erweiterte Gleitzeit) gilt und eine zusätzliche Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit vorsieht. Bei diesem Modell darf jedoch die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden in einem Durchrechnungszeitraum von vier Monaten nicht überschritten werden. Im Gegenzug entsteht für Beschäftigte der Anspruch, für mindestens die Hälfte ihrer Gesamtarbeitszeit den Arbeitsort/Arbeitsplatz selbst wählen zu dürfen. Dazu sollten aber folgende Punkte schriftlich festgehalten werden:

• Die Tage, an denen die zusätzlichen Arbeitsstunden geleistet werden
• Alle fixierten Arbeitszeiten
• Festlegung der wöchentlichen Ruhezeit

Arbeitszeitkonto

Das Arbeitszeitkonto dient zur besseren Darstellung sowie Planung von Arbeits- und Freizeit. Dabei wird Arbeitszeit, bezahlter Urlaub oder Geldleistungen, die in Urlaubsanspruch umgewandelt wurden, gespeichert und einheitlich dargestellt. Überstunden (maximal 60 Stunden aus dem jeweiligen Gleitzeitmodell) sowie Bonuszahlungen oder Überstundenzuschläge (die zuvor in Zeit umgewandelt wurden) können ebenfalls auf das Arbeitszeitkonto übertragen werden. Das Unternehmen sowie die Belegschaftsvertretung sollen die Einführung eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbaren und dazu folgende Punkte festhalten:

• Welche konkreten Arbeitszeiten umfasst sind
• Wieviel Arbeitszeit darauf angespart werden darf
• Vorgehensweise bei Auflösung des Arbeitszeitkontos 
• Konditionen über die Inanspruchnahme von Urlaub der am Arbeitszeitkonto erfassten Zeit

Finnischer Gewerkschaftsbund SAK sieht Vor- und Nachteile für Beschäftigte

Die finnische Gewerkschaft SAK zeigt sich mit dem neuen Arbeitszeitgesetz grundsätzlich einverstanden. Positiv hervorzuheben sei, dass vor allem Beschäftigte, die Telearbeit verrichten, davon besonders profitieren werden. So entsteht künftig bei Gleitzeitmodellen ein Anspruch auf individuelle Gestaltung der täglichen Arbeitszeit durch Beschäftigte bzw. bei erweiterten Gleitzeitmodellen ein Anspruch darauf, mindestens die Hälfte der Arbeit von zuhause aus verrichten zu können. 

Die Flexibilisierung und die damit verbundene Ausdehnung von Arbeitszeit wird aber auch zu mehr Nachtarbeit und längeren Geschäftsöffnungszeiten führen. SAK kritisiert deshalb vor allem die bevorstehende Problematik was Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft. Des Weiteren haben sich die ArbeitgeberInnen in einer wesentlichen Frage durchsetzen können: Im Zuge dieses neuen Arbeitszeitgesetzes wird es zu mehr arbeitszeitlichen Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene kommen, was die Verhandlungsmacht von Beschäftigten sowie Gewerkschaften schwächen und daher zu schlechteren Rahmenbedingungen im Betrieb führen wird.