Ich bin Berufseinsteiger:in

Was muss ich über Arbeitsvertrag, Dienstzettel und Co wissen?

Verpflichtet sich jemand zu einer Arbeitsleistung für einen anderen, liegt ein Arbeitsvertrag vor. Er ist zweiseitig verbindlich, da beide Vertragspartner:innen (Arbeitgeber:in & Arbeitnehmer:in) sowohl Rechte als auch Pflichten haben. Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen, soweit sie nicht zwingend per Gesetz oder durch den Kollektivvertrag festgelegt sind. Die wesentlichste Verpflichtung des/der Arbeitgeber:in besteht in der Bezahlung des Entgelts, die des/der Arbeitnehmer:in besteht in der Arbeitsleistung.

Wie muss ein Arbeitsvertrag aussehen?

Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist an keine Formvorschrift gebunden. Deshalb kann er nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich oder durch eine „schlüssige Handlung” zustande kommen. Letzteres zum Beispiel einfach dadurch, dass jemand Arbeitsleistungen für einen anderen erbringt und dieser die Leistungen annimmt. Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, dann muss dir der/die Arbeitgeber:in einen Dienstzettel aushändigen.

Merkmale des Arbeitsvertrages

persönliche Abhängigkeit (Weisungsrecht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers)
Arbeitnehmer:innen sind wirtschaftlich abhängig
Arbeitsverhältnisse sind Dauerschuldverhältnisse
persönliche Arbeitspflicht
Arbeit mit Arbeitsmitteln, die der/die Arbeitgeber:in zur Verfügung stellt
Eingliederung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers in die Organisation des Betriebes
der Erfolg der Arbeit kommt der/dem Arbeitgeber:in zu Gute, es trifft ihn aber auch das Risiko (z.B. wenn das Produkt nicht verkauft wird oder fehlerhaft ist)

Achtung: Damit ein Arbeitsverhältnis vorliegt, müssen nicht alle genannten Merkmale vorliegen. Wesentlich ist jedoch, dass diese überwiegen.

Dienstzettel

Ein Dienstzettel ist die schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Da Arbeitnehmer:innen keinen Anspruch auf Ausstellung eines schriftlichen Arbeitsvertrages haben, ist das Recht auf Ausstellung eines Dienstzettels besonders wichtig. Der Mindestinhalt eines Dienstzettels ist gesetzlich vorgeschrieben. Auch ist der/die Arbeitgeber:in per Gesetz zur Ausstellung eines Dienstzettels verpflichtet.

Achtung: Der Dienstzettel dient der Beweissicherung, deshalb solltest du ihn unbedingt gut aufbewahren.

Kein Dienstzettel – was tun?

Stellt dir dein/e Arbeitgeber:in keinen Dienstzettel aus, musst du ihn unter Fristsetzung mittels eingeschriebenen Briefes dazu auffordern. Verweigert er/sie die Ausstellung, kannst du die Aushändigung im schlimmsten Fall mittels Klage beim Arbeits- und Sozialgericht durchsetzen.

Vorsicht bei Abweichungen

Pass auf, dass der Dienstzettel nicht von der mündlichen Vereinbarung die ihr getroffen habt, abweicht. Enthält dein Dienstzettel Regelungen, die vom mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag abweichen (z.B. niedrigeres Entgelt), solltest du den/die Arbeitgeber:in darauf mit einem eingeschriebenen Brief hinweisen und um Richtigstellung ersuchen. Dadurch vermeidest du, dass der Eindruck entsteht du wärst mit den Abweichungen einverstanden.

Bin ich versichert?

Bei einem Arbeitsverhältnis bist du in der Sozialversicherung grundsätzlich vollversichert (Unfall-, Kranken-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung). Die Beiträge zur Sozialversicherung werden durch den/die Arbeitgeber:in geleistet und du kannst sie auf deinem Lohn- oder Gehaltszettel nachlesen. Die Beiträge für Angestellte belaufen sich auf 18,12% und für den/die Arbeitgeber:in auf 21,13% des Bruttogehalts. Eine Ausnahme ist, wenn du geringfügig beschäftigt bist, also weniger als 485,85 Euro brutto im Monat verdienst. Dann bist du nicht arbeitslosenversichert.

Geringfügig Beschäftigte, die nur unfallversichert sind, können sich in der Kranken- und Pensionsversicherung selbst versichern.

Was verdiene ich?

Arbeitnehmer:innen sind aufgrund der vereinbarten oder tatsächlichen Tätigkeit in das Lohn- beziehungsweise Gehaltsschema des jeweiligen Kollektivvertrages (KV) einzustufen. Die Kriterien für die Entscheidung, wo der/die Beschäftigte einzureihen ist, sind oft fließend. Aus diesem Grund sollte bereits vor Vertragsunterzeichnung auf die richtige Einstufung geachtet werden. Die Kollektivverträge enthalten in der Regel Beschreibungen aus denen ersichtlich ist, wie du einzustufen bist.

Wird man falsch eingestuft – meist in eine zu niedrige Lohn-/Gehaltsstufe - so kann die Richtigstellung verlangt und das höhere Entgelt, entsprechend des Kollektivvertrags, verlangt werden.

Die "richtige Einstufung" hat jedenfalls (finanzielle) Bedeutung - auch dann, wenn das Gehalt höher ist als das Mindestgrundgehalt des Kollektivvertrages.

Anrechnung von Vordienstzeiten

Die Höhe des Lohns und Gehalts bzw. die entsprechende Einstufung richtet sich in vielen Kollektivverträgen auch nach etwaigen Vordienstzeiten. Das sind bei anderen Arbeitgebern bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit geleistete Arbeiten. Als Vordienstzeiten können aber auch z.B. Schulzeiten gewertet werden. Wichtig ist, deine/n Arbeitgeber:in über Vordienstzeiten zu informieren und diese auch nachzuweisen.

Achtung: Manche Kollektivverträge sehen eine Frist vor, innerhalb derer die Vordienstzeiten bekannt gegeben werden müssen. Ist man zu spät dran, muss der/die Arbeitgeber:in sie möglicherweise nicht berücksichtigen.

Die Frage, ob eine frühere Tätigkeit als gleichwertig anzusehen und daher anzurechnen ist, richtet sich im Wesentlichen nach dem KV des/der neuen Arbeitgeber:in. Auch Tätigkeiten, die bei einem/einer Arbeitgeber:in, der einem anderen Kollektivvertrag unterliegt, geleistet wurden, sind auf die Anrechenbarkeit zu überprüfen.

Was hat es mit der Probezeit auf sich?

Eine Probezeit gilt nur, wenn sie zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in vereinbart wurde und darf maximal ein Monat betragen. Ausnahme sind hier die Lehrlinge. In der Lehrzeit beträgt die Probezeit sogar 3 Monate.

In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit von Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in einseitig, ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Hier sind keine Fristen zu beachten. Das hat den Vorteil, dass du dein Arbeitsverhältnis ohne größere Umstände beenden kannst, wenn du in der Probezeit merkst, dass dein Job nichts für dich ist.

Sollte dein/e Arbeitgeber:in mit dir eine Probezeit vereinbaren welche über ein Monat hinausgeht, gilt dieser Zeitraum als befristetes Dienstverhältnis (Ausnahme Lehrlinge). Dies ist insofern wichtig, da du in einem befristeten Dienstverhältnis nicht jeder Zeit kündbar bist und auch nicht jederzeit kündigen kannst. Eine einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses ist bei einer Befristung aber möglich.

Wie ist das mit der Arbeitszeit?

Mehrarbeit

Als Mehrarbeit wird jene Arbeit bezeichnet, die zwischen dem Ausmaß der vereinbarten Normalarbeitszeit (z.B. 38 Wochenstunden) und der gesetzlichen Normalarbeitszeit (im Regelfall 40 Wochenstunden) geleistet wird. Erst wenn über das gesetzliche Normalarbeitszeitausmaß hinaus gearbeitet wird, fallen Überstunden an. Bist du Vollzeit beschäftigt, ist die von dir geleistete Mehrarbeit – sofern der Kollektivvertrag nichts anderes bestimmt - zuschlagsfrei. Das bedeutet, du bekommst die Mehrarbeit im Verhältnis 1:1 ausbezahlt oder durch Zeitausgleich abgegolten.

Teilzeitkräfte haben seit 1.1.2008 Anspruch auf einen gesetzlichen Mehrarbeitszuschlag, der wie folgt geregelt ist:

Für Mehrarbeitsstunden gebührt ein Zuschlag von 25 %.
Mehrarbeitsstunden sind allerdings dann nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb eines Kalendervierteljahrs oder eines anderen festgelegten 3-Monats-Zeitraumes, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden
Sieht ein Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden vor und erhalten Vollzeitbeschäftigte für Mehrarbeit keinen Zuschlag oder einen geringeren Zuschlag, so sind Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten im selben (wöchentlichen) Ausmaß zuschlagsfrei bzw. mit dem geringeren Zuschlag abzugelten.
Eine Abgeltung von Mehrarbeitsstunden durch Zeitausgleich nach dem vereinbarten 3-Monats-Zeitraum kann im Verhältnis 1: 1,25 vereinbart werden.

Achtung: Der Kollektivvertrag kann abweichende Regelungen treffen.

Gibt es im Betrieb eine Gleitzeitvereinbarung, besteht kein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag, wenn die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird. Auch Gutstunden, die in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können, sind zuschlagsfrei.

Fallen im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung allerdings angeordnete Mehrstunden an, so sind diese - ebenso wie angeordnete Überstunden - grundsätzlich zuschlagspflichtig. Echte Gleitzeit setzt nämlich voraus, dass die ArbeitnehmerInnen sich ihre Arbeitszeit innerhalb der Grenzen der Gleitzeitvereinbarung frei einteilen können. Gibt es neben dem Mehrarbeitszuschlag auch noch andere gesetzliche oder kollektivvertragliche Zuschläge für zeitliche Mehrleistung, gebührt jeweils nur der höchste Zuschlag.

Überstunden

Überstundenarbeit liegt vor, wenn die gesetzlich zulässige wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden oder die tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden überschritten wird. Achtung: Die 40 bzw. 8 Stunden Normalarbeitszeit können im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten anders verteilt oder verlängert werden.

Für Überstunden gebührt jedenfalls ein Zuschlag von 50 Prozent oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich, also Freizeit.

Nicht als Überstunden gelten:

Gleitzeitguthaben, die übertragen werden können
Zeitguthaben, die in die nächste Durchrechnungsperiode übertragen werden können

Überstunden bei Teilzeit

Überstunden liegen auch bei einer Teilzeitbeschäftigung erst dann vor, wenn die wöchentliche oder tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Kommt es bei der Teilzeit zur Beendigung des Dienstverhältnisses, sind geleistete Mehrstunden mit einem Zuschlag von 50 Prozent abzugelten, außer der Kollektivvertrag bestimmt Abweichendes.

Das Arbeitszeitgesetz regelt die Voraussetzungen sowie den zulässigen Umfang der Überstundenarbeit, begründet jedoch kein einseitiges Anordnungsrecht des/der Arbeitgeber:in auf Mehrleistung des/der Arbeitnehmer:in. Eine Verpflichtung des/der Arbeitnehmer:in zur Leistung von Überstunden ist nur dann gegeben, wenn sich diese Verpflichtung aus Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag ergibt.

Achtung: Arbeitnehmer:innen dürfen zur Überstundenarbeit nur dann herangezogen werden, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen des/der Arbeitnehmer:in verletzt werden. Eine derartige Abwägung der unterschiedlichen Interessen von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen kann im Einzelfall sehr schwierig sein. Lehnt ein/e Arbeitnehmer:in - ohne entsprechend berücksichtigungswürdige Interessen zu haben - die Überstundenleistung ab, kann dies allerdings schwerwiegende Folgen bis hin zur Entlassung haben!

Grenzen der Überstundenarbeit

Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes können fünf Überstunden wöchentlich vereinbart werden. Darüber hinaus können weitere fünf Überstunden wöchentlich (insgesamt also zehn Überstunden wöchentlich), diese jedoch nur in einem jährlichen Höchstausmaß von 60 Stunden ohne Zustimmung des Arbeitsinspektorates vereinbart werden. Die Tagesarbeitszeit (= Normalarbeitszeit + maximal zulässige Überstunden) darf dabei grundsätzlich 10 Stunden nicht überschreiten.

Achtung: Es gibt allerdings div. Möglichkeiten (durch Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung), die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit zu verlängern. Zum Beispiel bei Arbeitsbereitschaft, 4-Tage-Woche, in diversen Branchen (z.B. Gastgewerbe). Dadurch kann sich auch ein höheres Ausmaß an zulässigen Überstunden ergeben. Darüber hinaus kann aber nur das Arbeitsinspektorat bei Nachweis eines dringenden Bedürfnisses auf Antrag des/der ArbeitgeberIn Überstunden bewilligen.

Auszahlung der Überstunden

Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Der Überstundenzuschlag ist auch bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen.

Achtung: Besteht keine Vereinbarung zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn und findet sich auch im anzuwendenden Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung keine Regelung, so gebührt eine Abgeltung in Geld.

In vielen Kollektivverträgen sind für Nacht-, Feiertags- und Sonntagsarbeit 100%-ige Zuschläge vorgesehen. Der Berechnung des Zuschlages ist die Normalstundenentlohnung zu Grunde zu legen, wobei der Kollektivvertrag auch eine günstigere Berechnungsart vorsehen kann.

Zeitausgleich für Überstunden

Da Überstunden mit dem entsprechenden Zuschlag vergütet werden müssen, ist dieser Zuschlag auch bei einem Zeitausgleich entsprechend zu berücksichtigen. Ein Zeitausgleich für 50%-ige Überstunden beträgt demnach 1:1,5 oder bei 100%-igen Überstunden 1:2. Es kann aber auch die jeweilige Grundstundenentlohnung in Zeit 1:1 abgegolten werden und der Zuschlag in Geld ausbezahlt werden.

Achtung: Eine Vereinbarung, Überstunden nur im Verhältnis 1:1 abzugelten, ist nicht zulässig. Vorenthaltene Zuschläge können unter Berücksichtigung allfälliger Verjährungs- und Verfallsbestimmungen nachgefordert werden. Nimm dazu unbedingt Kontakt mit der GPA Jugend auf.

Um fehlende Überstundenentgelte erfolgreich nachfordern zu können, ist eine Arbeitszeitaufzeichnung erforderlich, auf der Datum und Uhrzeit des Arbeitsbeginns und -ende ersichtlich sind. Wir raten dir also, tägliche Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen und diese gut aufzubewahren. Du solltest diese, wenn möglich, von dem/der Dienstgeber:in bestätigen lassen.

Überstundenpauschale

Wurde eine Überstundenpauschale vereinbart, so soll dieses Pauschale die durchschnittlich anfallenden Überstunden abdecken.

Leistest du im Durchschnitt eines längeren Zeitraumes mehr Überstunden als durch die Pauschale abgedeckt werden, so sind diese zusätzlich abzugelten.

Achtung: Die Überstundenpauschale ist ein Bestandteil des Entgelts und darf von dem/der Arbeitgeber:in einseitig nicht gekürzt oder aufgehoben werden, wenn die Pauschale nicht von vorneherein nur auf eine bestimmt Zeit bzw. auf vorübergehende Arbeiten beschränkt oder der Vorbehalt eines Widerrufs ausdrücklich vereinbart wurde.

Wie viel Urlaub steht mir zu?

Pro Arbeitsjahr hast du laut Gesetz Anspruch auf fünf Wochen Urlaub. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem Tag, an dem du in den Betrieb eingetreten bist. In manchen Betrieben ist aber das Kalenderjahr als Urlaubsjahr vereinbart. Fünf Wochen sind 30 Werktage (wenn man die Wochen inkl. Samstag rechnet) oder 25 Arbeitstage (wenn man von einer 5-Tage-Woche ausgeht). Werktage sind alle Kalendertage mit Ausnahme von Sonn- und Feiertagen. Im kollektivverträgen oder Betriebsvereinarungen können außerdem zusätzliche freie Tage vereinbart sein.

Ab wann bekomme ich Urlaub?

In den ersten sechs Monaten steigt dein Urlaubsanspruch im Verhältnis zu der Zeit, die du schon im Betrieb beschäftigt bist.

nach 2 Wochen im Betrieb: ca. 1 Arbeitstag bzw. 1 Werktag
nach 1 Monat im Betrieb: ca. 2 Arbeitstage bzw. 2,5 Werktage
nach 2,5 Monaten im Betrieb: ca. 5 Arbeitstage bzw. 6 Werktage
Mit Beginn des 7. Monats hast du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (5 Wochen). Sobald dein zweites Arbeitsjahr im Betrieb beginnt, entsteht dein Jahresurlaub immer mit Beginn des jeweiligen Arbeitsjahres.

Wann verjährt mein Urlaub?

Zwei Jahre nach Ende des Urlaubsjahres in dem er entstanden ist, verjährt dein Urlaubsanspruch. Das bedeutet, dass du drei Jahre Zeit hast, um den Urlaub zu verbrauchen. Wenn also vom Urlaub der dir am 1.1.2016 entstanden ist, noch einzelne Tage nicht verbraucht wurden, hast du das ganze Jahr 2017 und 2018 Zeit um sie zu verbrauchen. Der Urlaub wird immer vom ältesten noch vorhandenen Urlaubsanspruch abgezogen.

Kann ich auf Urlaub gehen, wann ich will?

Nein. Urlaub muss immer zwischen dir und deinem/deiner ArbeitgeberIn vereinbart werden. Wenn ein Urlaub aber einmal bewilligt wurde, kann er dir nicht mehr gestrichen werden – außer der Betrieb hat ganz wichtige wirtschaftliche Gründe wie einen Betriebsnotstand. Dann muss aber der/die Arbeitgeber:in die bereits getätigten Kosten (Stornogebühren) übernehmen. Darum raten wir dir, Urlaub immer schriftlich zu vereinbaren.

Kann mich die/der Arbeitgeber:in in den Urlaub schicken?

Nein. Urlaub muss immer zwischen dir und dem/der ArbeitgeberIn vereinbart werden. Das bedeutet, dass dich dein/e Chef:in nicht einfach so auf Urlaub schicken kann.

Pünktlich vom Urlaub zurückkommen

Und wenn der Urlaub noch so toll ist, du musst unbedingt dafür sorgen, dass du wieder pünktlich am Arbeitsplatz erscheinst. Andernfalls könntest du deinen Arbeitsplatz verlieren. Den Urlaub kannst du nur dann verlängern, wenn dein/e Arbeitgeber:in einverstanden ist und dies vereinbart wurde.

Tipp: Schneechaos am Flughafen oder im Ausland krank geworden? Solltest du es aus einem triftigen Grund nicht pünktlich zurück zur Arbeit schaffen, gib deinem/deiner Arbeitgeber:in umgehend Bescheid – am besten auch schriftlich z.B. per Fax oder E-Mail. Nur so kannst du nachweisen, dass du nicht unentschuldigt gefehlt hast.

Arbeiten im Urlaub?

Auch wenn du im Betrieb unabkömmlich scheinst und die Anrufe nicht abreißen: Urlaub ist Urlaub. Du kannst es ablehnen, auch im Urlaub „in Bereitschaft“ zu sein und Leistungen zu erbringen.

Geld statt Urlaub?

Der Urlaub dient der Erholung. Es ist verboten, Geld statt Urlaub zu vereinbaren, solange du in einem aufrechten Arbeitsverhältnis sind.

Ausnahme: Wenn du aus dem Betrieb ausscheidest, muss dir der nicht konsumierte Urlaub ausbezahlt werden sofern er nicht bereits verfallen ist.

Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte

Wer Teilzeit arbeitet oder geringfügig beschäftigt ist, hat auch Anspruch auf 5 Wochen bezahlten Urlaub pro Arbeitsjahr.

Was passiert, wenn ich krank bin?

Wenn du erkrankst und nicht zur Arbeit gehen kannst, ist es wichtig, nach Möglichkeit noch vor Dienstbeginn deinem/deiner ArbeitgeberIn Bescheid zu geben. Meist genügt ein Anruf in der Firma. Anschließend gehe unverzüglich zu deinem Hausarzt oder deiner Hausärztin und lasse dich krankschreiben. Wenn du krank bist, bleib daheim. Sonst gefährdest du nur dich selbst und steckst womöglich deine Kolleg:innen an.

Krankenstandsbestätigung bringen

Die Krankenstandsbestätigung die du von deinem/deiner Hausärzt:in erhältst musst du deinem/deiner Arbeitgeber:in vorlegen. In der Bestätigung muss stehen, ab wann du krankgeschrieben bist, die voraussichtliche Dauer und die Ursache deiner Krankmeldung. Die Ursache wird mit Krankheit oder Unfall bezeichnet und wird nicht näher definiert. Die Diagnose, also woran du genau leidest, muss nicht angeführt werden. Vergiss nicht, dich, sobald du wieder gesund bist, vom Krankenstand abzumelden. Dies kannst du wieder bei deinem/deiner Hausärzt:in erledigen.

Geld bei Krankheit

Wer krank wird, muss vom Arbeitgeber sein Entgelt weiterbezahlt bekommen. Entgelt ist nicht nur Lohn und Gehalt. Auch regelmäßige Überstunden oder Zulagen, im Durchschnitt gerechnet, gehören dazu. Wie lange bezahlt werden muss, hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und ist bei Arbeiter:innen und Angestellten verschieden. Zunächst muss die Firma das Entgelt voll zahlen, später zur Hälfte. Danach gibt es Krankengeld.

Entlassungsgrund im Krankenstand

Im Krankenstand hast du alles zu tun um möglichst bald wieder gesund zu werden, dass kann je nach Krankheit variieren. Solltest du die vom Arzt/der Ärztin bewilligten Ausgehzeiten nicht einhalten oder durch dein Verhalten den Genesungsverlauf negativ beeinflussen kann dies unter anderem ein Entlassungsgrund sein.

Kündigung im Krankenstand

Auch während des Krankenstandes bist du nicht vor dem Verlust deines Arbeitsplatzes geschützt! Der/die Arbeitgeber:in erspart sich dadurch aber nichts, da er/sie bei Kündigung den Krankenstand weiter bezahlen muss sofern du noch Ansprüche auf Entgeltfortzahlung hast. Um diese Bestimmungen zu umgehen, werden oft einvernehmliche Kündigungen angeboten, da hier die Zahlungspflicht mit Ende des Dienstverhältnisses endet.

Was ist ein Kollektivvertrag?

Der Kollektivvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung, der zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber:innen (Wirtschaftskammer) und der Arbeitnehmer:innen (Gewerkschaft) abgeschlossen wird. Diese Vereinbarung hat besondere Wirkungen auf die Arbeitsverhältnisse innerhalb des Geltungsbereiches (Branche). Grundsätzlich gilt, dass der Kollektivvertrag nicht gegen bestehende Gesetze (Verfassungs-, Bundes-, Landesgesetze) sowie dazu erlassene Verordnungen verstoßen darf. Betriebsvereinbarungen und Dienstverträge müssen den Kollektivvertrag beachten und dürfen keine schlechteren Regelungen treffen.

Was steht im Kollektivvertrag?

Grob gesagt sind im Kollektivvertrag alle wichtigen wechselseitigen Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis geregelt. Im Grundaufbau der meisten Kollektivverträge spielen vor allem Arbeitszeitregelungen (bzw. Arbeitszeitmodelle) und Entgeltfindung (Einstufung, Mindestgehälter bzw. Mindestlöhne, Lehrlingsentschädigungen) eine bedeutende Rolle.

Der Kollektivvertrag regelt eine große Zahl von Ansprüchen, die nicht in Gesetzen stehen bzw. über gesetzliche Bestimmungen hinausgehen. So ist die Festlegung von Mindestgehältern und -löhnen, Lehrlingsentschädigungen und Urlaubs- und Weihnachtsgeld ausschließlich dem Kollektivvertrag vorbehalten. Damit diese Errungenschaften erhalten bleiben bzw. die Bedingungen sich noch verbessern, werden Kollektivverträge von den Arbeitnehmervertreter:innen jährlich neu verhandelt.

Nicht alle Ansprüche, die du im Laufe deines Arbeitslebens geltend machst, stehen im Gesetz. Gut die Hälfte des Arbeitsrechtes ist "nur" in Kollektivverträgen festgeschrieben. Wenn es keinen Kollektivvertrag gibt, müssen Punkte, für die es keine gesetzliche Regelung gibt, zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Wie kommt ein Kollektivvertrag zustande?

Da der Kollektivvertrag eine Vereinbarung ist, müssen Verhandlungen geführt werden um mit dem/der Verhandlungspartner:in eine Einigung zu bestimmten Fragen zu erreichen. Damit Verhandlungen geführt werden können, sind grundsätzlich folgende Voraussetzungen notwendig:

Mindestens ein/e Vertragspartner:in muss die Aufnahme von Verhandlungen fordern. Das machen zumeist die Gewerkschaften in Form eines Forderungsprogrammes.
Beide Vertragspartner:innen wollen verhandeln.
Die Verhandlungen müssen zu einer Einigung führen, damit es zu einem Abschluss eines neuen bzw. geänderten Kollektivvertrages kommt.

Liegt eine der drei Voraussetzungen nicht vor, kommt kein Kollektivvertragsabschluss zustande bzw. liegt eine empfindliche Störung des Verhandlungsprozesses vor. Zumeist versuchen dann die Gewerkschaften, Verhandlungen bzw. einen Kollektivvertragsabschluss zu erreichen.

Welche Bedeutung hat der Kollektivvertrag für mich?

Sehr viele Dinge die im Kollektivvertrag geregelt sind, stehen in keinem Gesetz. Dein persönlicher Rechtsanspruch entsteht daher direkt aus dem Kollektivvertrag.

Der Kollektivvertrag unterstützt dich beim Abschluss deines persönlichen Dienstvertrages und schützt dich vor Übervorteilung. Viele Dinge, die du dir mühsam aushandeln müssten, treten mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag automatisch in Kraft. Besonders wichtig ist der Kollektivvertrag dann, wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt. Auch dann gelten automatisch die kollektivvertraglichen Bestimmungen.

Die 5 wichtigsten Punkte

1. Der Kollektivvertrag regelt die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit für die Branche, in der du arbeitest.

2. Der Kollektivvertrag regelt Überstunden und deren Abgeltung und/oder besondere Entlohnungen bestimmter Arbeitszeiten (z.B. Schichtzulagen).

3. Der Kollektivvertrag bestimmt den Wert deiner Arbeit auf Grund geregelter Kriterien wie Lehrlingsentschädigungen, Einstufung in ein Gehaltsschema, daraus resultierende Mindestentlohnung und z.B. Vorrückungen.

4. Der Anspruch auf Urlaubszuschuss und "Weihnachtsgeld" ist Bestandteil des Kollektivvertrages.

5. Der Kollektivvertrag regelt den Anspruch auf Aufwandsentschädigungen.

Kann ich mir meinen KV aussuchen?

Nein. Jedes Unternehmen wird einem Fachverband oder Gremium bei der Wirtschaftskammer zugeordnet. Diese Zuordnung entscheidet grundsätzlich darüber welcher Kollektivvertrag auf das Dienstverhältnis angewendet wird. Die Arbeitnehmer:innenvertretungen können dabei nicht mitbestimmen und das schafft in der Praxis Probleme. Nur bei ganz offensichtlichem Missbrauch dieser Spielregel durch die Arbeitgeberseite kann ein behördliches Verfahren zur Korrektur der Zuordnung angestrengt werden.

Welcher Kollektivvertrag gilt für mich?

Welcher Kollektivvertrag für dich gilt, steht im Geltungsbereich des Kollektivvertrages. Es gibt zumeist einen fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereich. Der fachliche Geltungsbereich bestimmt die Branche für die der KV abgeschlossen wurde. Der räumliche Geltungsbereich legt fest in welchen Bundesländern der KV gilt und der persönliche Geltungsbereich beschreibt die Personengruppe für die der KV anzuwenden ist.

Wie komme ich zu meinem Kollektivvertrag?

Alle Kollektivverträge, die die Gewerkschaft GPA verhandelt, findest du in hier auf unserer Website. Hier findest du außerdem Infos zu aktuellen KV-Verhandlungen und Abschlüssen. Kollektivverträge, die von anderen Gewerkschaften verhandelt werden, kannst du auf www.kollektivvertrag.at einsehen.

Außerdem: Das Arbeitsverfassungsgesetz schreibt vor, dass der aktuelle Kollektivvertrag in jedem Betrieb zur Einsichtnahme aufliegen muss. Wo der Kollektivvertrag im Betrieb zu finden ist, steht im gesetzlich vorgeschriebenen Dienstzettel. Dort erfährst du auch, welcher Kollektivvertrag auf dein Dienstverhältnis angewendet wird.