Ein All-in Vertrag legt fest, dass mit einer Pauschale alle Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Auch Zulagen, Prämien, Spesen, Diäten und selbst Aufwandsentschädigungen (Kilometergeld) können im All-In-Vertrag enthalten sein.

Jedes Jahr muss geprüft werden, ob du für die Arbeit, die du leistest, genug bekommst. Sollte die jährliche Überprüfung ergeben, dass nicht alle erbrachten Leistungen mit dem All-in Gehalt abgedeckt sind, hast du das Recht auf Nachzahlung. Mehr dazu findest du unter „Was ist die Deckungsprüfung?“.

All-In-Verträge können sinnvoll sein. Vor allem, wenn du eine Führungskraft bist oder wenn du hochqualifiziert bist und wenn du deine Arbeit und deine Arbeitszeiten weitgehend selbständig gestalten kannst.

Ein All-In-Vertrag kann zur Überstunden-Falle werden. Wenn du mehr Überstunden leistest, als dein All-In-Vertrag abdeckt, bist du unterbezahlt. Deswegen ist es wichtig, dass du deine Rechte kennst und sie auch einforderst. In diesem Artikel findest du deshalb alles, was du zu deinem All-In-Vertrag wissen musst, damit du nicht in die Falle tappst!

Es gibt hier keine Mindest-Pauschale. Es kommt darauf an, wie viele Arbeitsstunden mit der Pauschale abgegolten werden sollen.

Die gesetzlich zulässigen Höchstarbeitsgrenzen betrugen vor dem 1. September 2018 10 Stunden am Tag und 50 Stunden in der Woche.

Durch eine Gesetzesänderung wurden diese ab dem 1. September 2018 auf 12 Stunden am Tag und 60 Stunden in der Woche angehoben.

Im Schnitt dürfen in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen jedoch nur maximal 48 Stunden, also 8 Überstunden pro Woche, gearbeitet werden.

Du bist nicht sicher, ob du genug für deine Leistung bekommst? Mach hier den Check mit unserem gratis All-In-Rechner. 

Ja, deine Ansprüche können verfallen. Du hast dann keinen Anspruch mehr auf beispielsweise Geld, das dir zusteht.

So schauen die Fristen aus:

• Verjährungsfrist: sie beträgt grundsätzlich drei Jahre. Oft gibt es jedoch in Kollektivverträgen kürzere Verfallsfristen. Sie erfordern eine rasche, oftmals schriftliche, Geltendmachung der Ansprüche. Andernfalls ist mein Recht „erloschen“.
• Bei All-In-Verträgen beginnt die Frist erst mit Ende des Betrachtungszeitraums (in der Regel ein Jahr) zu laufen. Wurde die jährliche Deckungsprüfung nicht gemacht, weil z.B. Zeitaufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden fehlen oder lässt dich dein Arbeitgeber/deine Arbeitgeberin nicht die Zeitaufzeichnungen anschauen, wird die Verfallsfrist verlängert.  

Alle Zeiten, die du deiner Arbeitgeberin/deinem Arbeitgeber zur Verfügung stellen musst, gelten als Arbeitszeit. Egal, ob am Arbeitsplatz, unterwegs bei Kund:innen oder zu Hause im Home-Office.

Prinzipiell gilt:

• Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt 8 Stunden.
• Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 12 Stunden.
• Die tägliche Ruhezeit beträgt mindestens 11 Stunden.
• Im Falle von Wochen(end)ruhe beträgt diese 36 Stunden.

>> Diese Zeiten musst du beachten. Auch, wenn du einen All-In-Vertrag hast. 

Ja, das geht. Aber mit Einschränkungen:

Im Schnitt dürfen in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen jedoch nur maximal 48 Stunden, also 8 Überstunden pro Woche, gearbeitet werden. Erst ab Beginn der 41. Stunde handelt es sich um Überstunden. Die Ausdehnung sowie die flexible Gestaltung der Arbeitszeit müssen mit wenigen Ausnahmen im Kollektivvertrag und in der Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Angeordnete Überstunden nach der zehnten täglichen und 50. wöchentlichen Arbeitsstunde kannst du ohne Angabe von Gründen ablehnen. Das sichert das Gesetz ab.

Auch wenn du eine All-In-Vereinbarung hast, darfst du nicht mehr Arbeitsstunden leisten, als gesetzlich erlaubt sind.

Außerdem wichtig: Die All-In Pauschale zur Abdeckung deiner Mehrleistungen muss hoch genug sein um alle Ansprüche abzudecken. Ist sie das nicht könnte deine Entlohnung unter den kollektivvertraglichen Mindestlohn fallen – das darf auf keinen Fall passieren!

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Nein! Wenn du einen All-In-Vertrag hast, schuldest du deinem Chef lediglich die Bereitschaft zur regelmäßigen Leistung von Überstunden. Auch wenn du weniger Überstunden leistest, als mit dem Gehalt abgegolten sind, hast du Anspruch auf das gesamte All-In-Gehalt.

Wenn es im Betrieb eine Gleitzeitvereinbarung gibt und All-In Bezieher:innen nicht explizit davon ausgenommen sind, gilt sie auch für Beschäftigte mit einem All-In-Vertrag. Das bedeutet, dass zum Beispiel auch Zeitausgleich genommen werden kann.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss bei einer Überstundenpauschale oder einer All-In Vereinbarung jährlich eine Deckungsprüfung durchführen (12-monatiger Beobachtungszeitraum). Aus dieser geht hervor, ob du für deine Arbeit auch genug verdienst.   

Wenn dein Gehalt fair ist – wenn sich also keine Differenz zu deinem Nachteil ergibt, muss dir das Ergebnis der Deckungsprüfung nicht mitgeteilt werden. Sollte sich jedoch zeigen, dass du für die von dir geleistete Arbeit zu wenig verdienst – wenn sich also eine Differenz ergibt, muss deine Chefin oder dein Chef sie dir nachträglich ausbezahlen.

Auf der sicheren Seite bist du, wenn du selbst eine solche Deckungsprüfung machst oder machen lässt. Hier helfen dir unserer Expertinnen und Experten aus der Gewerkschaft GPA gerne weiter. Ruf einfach an: +43 50301

Bei Fälligkeit des Entgelts (bzw. einer noch bestehenden Entgeltdifferenz durch z.B. nicht abgegoltene Überstunden) am Ende des Durchrechnungszeitraumes hast du Anspruch darauf, dass dir eine schriftliche, übersichtliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung der Bezüge ausgehändigt wird.  

Hast du weniger Mehr- und Überstunden geleistet, als durch die All-In-Vereinbarung gedeckt gewesen wären, kann der/die ArbeitgeberIn die Differenz nicht zurückfordern.

Du bist nicht sicher, ob du genug für deine Leistung bekommst? Mach hier den Check mit unserem gratis All-In-Rechner. 

All-In bedeutet nicht automatisch Gleitzeit! Ob du Gleitzeit arbeiten kannst, hängt davon ab, welches konkrete Arbeitszeitmodell es in deinem Betrieb gibt. 

Eine solche Vereinbarung ist prinzipiell zulässig und möglich. Allerdings sind Teilzeitbeschäftigte sicher nicht die typischen Beschäftigten, die All-In-Verträge abschließen. Wichtig ist: Du darfst mit einem All-In-Vertrag nicht mehr arbeiten, als du bezahlt bekommst. Das heißt: Es müssen die entsprechenden Zulässigkeitsvoraussetzungen gegeben sein. Die Deckungsprüfung für den Teilzeitbeschäftigten oder die Teilzeitbeschäftigte muss also zu einem positiven Ergebnis führen. 

Das kommt auf deinen Vertrag an. Es wäre daher wichtig, dass Arbeitsverrichtung zu außergewöhnlichen Zeiten (Sonn- und Feiertage) im Vertrag ausgeschlossen wird. Du bist nicht sicher, ob das in deinem Vertrag so drinsteht? Melde dich hier bei unseren Expertinnen und Experten. Sie können dir weiterhelfen. 

Das Grundgehalt muss prinzipiell im Vertrag festgelegt werden. Für ab dem 29.12.2015 neu abgeschlossene All-In-Verträge gilt: Wird im Dienstzettel/Arbeitsvertrag nicht das Grundgehalt, sondern nur ein Gesamtentgelt angegeben, das auch andere Entgeltbestandteile wie Mehr- oder Überstundenstunden-Entgelt umfasst, dann hast du Anspruch auf den Grundlohn oder das Grundgehalt einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, wie ihn vergleichbare Arbeitnehmer:innen erhalten ("Ist-Grundgehalt“). 

Aufwandsentschädigungen, wie das Kilometergeld oder das Taggeld können zwar grundsätzlich von einem All-In-Gehalt umfasst sein. Aufgrund der steuerlichen Sonderbehandlung sollte man aber vereinbaren, dass diese Ansprüche nicht davon umfasst sind. 

Sachbezüge für beispielsweise ein Dienstauto oder Zulagen können mit einem All-in-Gehalt abgegolten werden.