Arbeitsrecht in UK: Lehren für Gewerkschaften

Ein Gesetz tritt in Kraft und eine Frage kehrt zurück

Im April 2026 traten erste Teile des Employment Rights Act in Kraft, eines der zentralen Wahlversprechen der Labour-Regierung seit 2024. Das Gesetz bringt echte Verbesserungen für Millionen Beschäftigte. Für die britischen Gewerkschaften ist das ein wichtiger Gewinn, aber auch Anlass einzufordern, was noch fehlt.

An dieser Stelle lohnt sich ein Blick zurück: 1997 gewann Labour nach 18 Jahren in der Opposition, davon 10 Jahre unter der Thatcher-Regierung, wieder eine Wahl und Tony Blair wurde Premierminister. Aus Gewerkschaftssicht gab es damit endlich eine Regierung, die nicht offen feindlich gegenüber organisierten Beschäftigten auftrat. Weil die Hoffnung auf echte Verbesserungen groß war, hielt man sich mit ambitionierten Forderungen sowie Kritik zurück.

Blair: Teilreparatur

Blair selbst beschreibt in seiner Autobiografie, dass er die Schäden der Thatcher-Jahre zwar beheben wollte, aber gezielt nur jene im individuellen Arbeitsrecht. Kollektive Rechte, also das Recht auf gewerkschaftliche Organisierung im Betrieb, auf Kollektivverhandlungen auf Branchenebene, auf effektiven Streik ließ er bewusst unangetastet. Damit blieben die Gewerkschaften, die potenziell Druck auf ihn ausüben konnten, strukturell geschwächt. Das war politisch gewünscht.

Der Employment Rights Act in a Nutshell

Mit dem Employment Rights Act versprachen Labour und Starmer die „größte Verbesserung der Arbeitnehmer:innenrechte seit einer Generation“. Die wichtigsten Neuerungen:

• Lohnfortzahlung im Krankenstand: Es gibt nun den Anspruch auf Fortzahlung in der Höhe von 80% ab dem ersten Krankenstandstag. Früher gab es diesen Anspruch erst ab dem 4. Tag, in geringerer Höhe sowie erst ab einer Einkommenshöhe, die mit der Geringfügigkeit in Österreich vergleichbar ist.
• Elternkarenz: Bezahlte sowie unbezahlte Elternkarenz sind nun ab dem ersten Beschäftigungstag möglich, statt zuvor nach einem halben Jahr bzw. ganzen Jahr Beschäftigung.
• Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung gilt nun nach sechs Monaten Beschäftigung (zuvor erst nach 2 Jahren).

Auch im kollektiven Bereich gibt es Verbesserungen:

• Vorwarnfrist für Arbeitskampf: Gewerkschaften müssen den Arbeitgeber künftig 10 Tage vor Arbeitskampfmaßnahmen informieren. Zuvor waren es 14 Tage.
• Kündigungsschutz während Arbeitskampf: Der besondere Kündigungsschutz bei Streiks endete bisher, wenn der Arbeitskampf bzw. Streik länger als 12 Wochen dauerte. Diese Limitierung wurde aufgehoben. Außerdem muss keine Streikaufsicht bekanntgegeben werden.
• Betriebswahlen: Wahlergebnisse für Betriebsgewerkschaften sind ein Jahr gültig, bisher nur sechs Monate. Außerdem wurde das Quorum für Betriebsgewerkschaftswahlen abgeschafft, ab jetzt muss eine Mehrheit der abgegebenen Stimmen die Gründung unterstützen.

Starmer: Déjà-vu mit neuer Antwort

Das neue Gesetz der Regierung Starmer bringt echte Verbesserungen im individuellen Arbeitsrecht. Individuelle Rechte funktionieren aber nur dann verlässlich, wenn sie durch kollektive Rechte und Strukturen abgesichert werden. Wer sein Recht auf Krankengeld ab Tag 1 durchsetzen will, braucht im Zweifelsfall jemanden an seiner Seite, sonst bleibt das Recht eine gute Idee.

Das kollektive Arbeitsrecht wird zwar formal gestärkt, bleibt aber mangels wirksamer Sanktionen zahnlos. Der Großteil der Thatcher-Gesetze aus den 1980er Jahren ist nach wie vor in Kraft.

Ob dahinter dieselbe Strategie steckt, die auch Blair hatte, bleibt abzuwarten. Die britischen Gewerkschaften haben aus ihren Fehlern unter Blair aber gelernt und formulieren ihre Forderungen und Kritik heute klar.

Ihre zentralen Forderungen lauten:

• Vollständige Umsetzung der ursprünglich versprochenen „Make Work Pay“ Agenda in Form eines „Employment Rights Act No. 2“
• Recht auf branchenweite Kollektivverhandlungen in allen Sektoren
• Aufhebung des Verbots von Solidaritätsstreiks
• Echtes Zugangsrecht für Gewerkschaften zu Betrieben (Derzeit gibt es nur das Recht, diesen Zugang zu beantragen.)
• Abschaffung des Zweiklassensystems im Arbeitnehmer:innenstatus
• Vollständiges Verbot der Praxis von Fire & Rehire

Mögliche Lehren für Österreich

Österreich ist nicht Großbritannien und in manchen Aspekten kann man so weit gehen zu sagen, dass Welten dazwischen liegen. In Österreich gibt es für rund 98% der Beschäftigten Kollektivverträge, es gibt Betriebsräte und eine etablierte Sozialpartnerschaft – das Ergebnis jahrzehntelanger gewerkschaftlicher Arbeit.

Auch in Österreich gibt es Parteien, die gerne über sich behaupten, auf der Seite von Beschäftigten zu stehen. Wie ernst diese Parteien das meinen, ist unterschiedlich. Gemeinsam haben sie jedoch, dass sie Versprechen an die Beschäftigten erst dann verlässlich umsetzen, wenn Gewerkschaften Druck ausüben. Das britische Beispiel zeigt, was passiert, wenn dieser Druck ausbleibt.