Frauen in Führungspositionen
Besonders seit der Pandemie ist mir etwas aufgefallen: immer weniger Frauen waren im Fernsehen, in Interviews zu sehen - immer weniger Frauen waren sichtbar. Das müssen wir ändern: die weiblichen Entscheidungsträgerinnen überall sichtbar machen, aber auch den Anteil der Frauen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung erhöhen. Was Letzteres betrifft, so haben wir nach 10 Jahren endlich eine Einigung über eine Richtlinie erzielt, die den meisten als "Women on Boards" oder zu Deutsch Frauen in Führungspositionen-Richtlinie kennen.
Ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen den Geschlechtern an den europäischen Vorstandstischen kommt unseren Unternehmen zugute, denn wir wissen, dass eine größere Meinungsvielfalt an der Spitze von Unternehmen zu einer besseren Entscheidungsfindung, größerer Widerstandskraft und mehr Innovation führen kann. Aber nicht nur das: Es verbessert auch die Rolle der Frauen überall, stellt Stereotypen in Frage und wird eine der größten Herausforderungen angehen, nämlich ein oft sehr feindseliges Arbeitsumfeld.
Wenn Unternehmen sensibler mit geschlechtsspezifischen Aspekten umgehen, können sie dazu beitragen, die Ungleichheiten, die in unserem Arbeitsalltag so allgegenwärtig sind, zu verringern. Kurz gesagt: Bei dieser Richtlinie, die auf Spitzenpositionen abzielt, geht es um viel mehr als nur um das Zählen von Sitzen und Namen in einer Vorstandsetage - es geht um die Gleichstellung der Geschlechter und um bessere Unternehmen.
Im Mittelpunkt der Richtlinie steht das Verfahren zur Auswahl von Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern. Dies ist das wichtigste Mittel, um das Ziel einer ausgewogenen Vertretung von Frauen und Männern zu erreichen, da es den Rahmen vorgibt. Wenn schon das Auswahlverfahren fehlerhaft ist, kommen die am besten Qualifizierten gar nicht erst in die engere Auswahl - zum Nachteil des Unternehmens und der KandidatInnen. Deshalb setzt die Richtlinie auf Transparenz und Qualifikation im Auswahlverfahren.
Das Verständnis der Richtlinie ist klar: mehr Frauen in Entscheidungspositionen zu haben, ist nur eine von vielen Maßnahmen, die ergriffen werden müssen, um die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu erreichen. Dennoch ist sie ein wichtiger Teil des Puzzles.
Und wir alle sind uns bewusst: Diese Richtlinie öffnet eine Tür. Eine sehr schwere Tür, für die wir 10 Jahre gebraucht haben, um sie überhaupt zu öffnen. Eine Entscheidung für bessere Unternehmen, in denen die Wahl der EntscheidungsträgerInnen auf Kompetenz beruht und in denen die toxischen Züge der internen Kultur auch von oben nach unten angegangen werden können. Wir müssen jedoch zugeben, dass wir damit nur die schwere Tür zu diesen wichtigen Fragen geöffnet haben. Das bedeutet, dass es noch mehr zu tun gibt, um wirklich einen Arbeitsplatz ohne Diskriminierung und Unternehmensvorstände mit ausgewogenem Geschlechterverhältnis zu erreichen.
Jüngste Untersuchungen zeigen, dass nicht nur viele qualifizierte Frauen bereit sind, Verantwortung zu übernehmen, sondern dass sie auch eine grundlegende Veränderung der Unternehmenskultur fordern. Und das zu Recht! Wir sollten nicht fragen, wie Frauen in das Korsett der Unternehmenskultur gepresst werden können, sondern wie wir Unternehmen so gestalten können, dass sie alle Menschen - unabhängig von ihrem Geschlecht - einbeziehen. Und ich bin mir sicher, dass wir dieses Ziel erreichen werden, wenn wir alle hier zusammen - starke Frauen und feministische Männer - daran arbeiten, die Arbeitswelt zum Besseren für alle zu verändern!