Was macht die EU eigentlich für Gleichstellung?

Europäische Schritte in Richtung Gleichstellung

1957 verabschiedeten die Vorgängerinstitutionen der EU mit dem Grundsatz vom gleichen Lohn für gleiche Arbeit eine ihrer ersten Maßnahmen in Sachen Gleichstellung. Seither kam einiges hinzu:

• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: 2019 wurde erstmals eine Richtlinie verabschiedet, die auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben abzielt. Sie berücksichtigt unbezahlte Sorgearbeit und setzt gezielt Anreize dafür, dass Männer diese stärker übernehmen können. „Halbe-Halbe" bleibt das Ziel.
• Gleiche Chancen im Beruf: Die „Women-on-Boards-Richtlinie“, nach jahrelangem Ringen 2022 endlich beschlossen, setzt verbindliche Ziele für Frauen in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen. Darüber hinaus unterstützt die EU gezielt Maßnahmen, die die Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöhen, etwa Wiedereinstiegsprogramme oder der Ausbau von Kinderbetreuungsangeboten.
• Gewalt gegen Frauen bleibt eine enorme Herausforderung, die nicht nur die (EU-) Politik, sondern den Einsatz von allen benötigt, aber auch hier hat sich die EU um Fortschritte bemüht: Alle EU-Mitgliedstaaten haben die Istanbul-Konvention unterzeichnet, die Länder zur Prävention, Kriminalisierung und Strafverfolgung jeder Form von Gewalt gegen Frauen verpflichtet. 2024 trat zudem erstmals eine eigene EU-Richtlinie zur Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt in Kraft.

Viele dieser Errungenschaften wurden von Gewerkschafter:innen eingefordert und gemeinsam mit ihren Verbündeten erstritten. Das galt 1957 und ist auch heute nicht anders.

Gleichstellung ist kein Selbstläufer: Aktuelle Themen

Im März 2026 hat die EU-Kommission ihre neue Gleichstellungsstrategie für 2026 bis 2030 vorgestellt. Sie deckt ein breites Themenfeld ab:

• Bekämpfung von Lohnungleichheit
• Faire Verteilung von Care-Arbeit und unbezahlter Arbeit
• Gesundheit
• digitale Gewalt gegen Frauen
• Kampf gegen die „gläserne Decke“: Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen

Inwiefern tatsächlich verbindliche und wirksame Maßnahmen daraus erwachsen, wird sich zeigen.

Parallel dazu hat das EU-Parlament einen Bericht zum Gender Pay Gap und Gender Pension Gap angenommen. Diese Berichte zeigen einmal mehr: Ungerechtigkeiten am Arbeitsmarkt sind das Ergebnis ungerechter Strukturen in einer patriarchalen Gesellschaft. Es ist eine politische Aufgabe, diese Strukturen zu verändern und sie solidarisch neu zu gestalten.

„My Voice, My Choice“: Nicht alle Initiativen kommen aus der Politik

Mit der Europäischen Bürger:inneninitiative „My Voice, My Choice“ setzten weite Teile der Gesellschaft, darunter viele Gewerkschafter:innen, Jurist:innen, Ärzt:innen, Hebammen und nicht zuletzt politische Institutionen wie der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) ein klares Zeichen für die Selbstbestimmung von Frauen über ihren eigenen Körper.

Es wurden über 1,1 Millionen Unterschriften gesammelt. Der EWSA hielt fest, dass das Recht auf „Schwangerschaftsabbruch ein Menschenrecht sein muss, das mit vielen anderen Rechten, nicht nur dem Recht auf Gesundheit, verknüpft ist […]“.

Gemeinsam mit unzähligen Unterstützer:innen stellt der EWSA klar: „Die Entscheidung, eine Schwangerschaft abzubrechen, sollte allein bei der betroffenen Frau liegen, die unabhängig und frei von Zwang, Desinformation und Stigmatisierung entscheiden sollte.“

Herausforderung: Nicht Wettbewerbsfähigkeit, sondern Deregulierung und Unzuverlässigkeit

Das Erreichte ist keine Selbstverständlichkeit. Das zeigt sich gut am Beispiel der EU-Lohntransparenzrichtlinie. Diese hat zum Ziel, mehr Transparenz in Entlohnungsstrukturen zu schaffen und endlich wirksame Maßnahmen gegen die Lohnschere zwischen Männern und Frauen zu setzen.

Die Richtlinie ist das Ergebnis eines jahrelangen Aushandlungsprozesses und muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Jetzt, in letzter Minute, drängt der Arbeitgeberverband Business Europe auf eine Aussetzung. Man hat zwei Wünsche: Verschiebung der Umsetzung um zwei Jahre, und eine grundlegende „Vereinfachung“.  Das ist kein technisches Anliegen. Es ist der Versuch, eine hart erkämpfte Regelung zu schwächen, bevor sie überhaupt wirken kann. Dass es dabei Arbeitgeber gibt, die darin richtigerweise eine Gelegenheit erkennen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, dürfte Business Europe wenig interessieren.

Das ist bewusste Strategie, aber keine Stärkung der europäischen Wettbewerbsfähigkeit. Es ist Deregulierung auf dem Rücken von Beschäftigten. Was wäre die Alternative? Die ist einfach: Sich mit den Gewerkschaften an einen Tisch setzen und Lösungen verhandeln, die sowohl praktikabel als auch wirksam sind.

Egal auf welcher Ebene – im Betrieb, bei Kollektivvertragsverhandlungen, in Österreich oder der EU: Gleichstellung braucht langen Atem und Verbündete.