Klauseln im Arbeitsvertrag

In vielen Muster-Arbeitsverträgen findest du Klauseln, also Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsort. Sie ermöglichen es, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin jederzeit an einem anderen als dem gewöhnlichen Arbeitsort oder in einem anderen Tätigkeitsbereich eingesetzt werden kann.

Bei solchen Klauseln solltest du vorsichtig sein. Eine örtliche oder fachliche Versetzung kann Beschäftigten erhebliche Nachteile bringen.

Tipp: Es ist zu empfehlen, solchen Klauseln im Arbeitsvertrag nicht zuzustimmen oder sie auf ein verträgliches, zumutbares Maß einzuschränken. Sowohl der gewöhnliche Arbeitsort als auch die vorgesehene Verwendung sollten möglichst klar definiert werden. 

Je weiter die Klausel gefasst ist, desto weniger können sich Arbeitnehmer:innen gegen eine Versetzung wehren. Ist die Versetzung durch den Vertrag gedeckt, kann sie nämlich ohne Zustimmung des Arbeitnehmers der Arbeitnehmerin erfolgen.

Die einzige Möglichkeit ist dann die Prüfung der Zumutbarkeit der konkreten Versetzung. Diese Prüfung wird – im Streitfall vom zuständigen Arbeitsgericht – nach den Umständen des Einzelfalls vorgenommen. Es hat eine Interessenabwägung stattzufinden.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, hat dieser bei Versetzungen Mitwirkungsrechte.

Tipp: Du bist von einer Versetzung betroffen? Kontaktiere unbedingt deinen Betriebsrat!

Tipp: Eine vertragliche Konkurrenzklausel darfst du nicht mit dem Konkurrenzverbot verwechseln. Dieses Konkurrenzverbot gilt während des gesamten Arbeitsverhältnisses. Das Konkurrenzverbot soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen ihre Arbeitgeber in deren Geschäftszweig nicht konkurrenzieren. Sei es durch den Betrieb eines selbständigen Unternehmens oder durch (Handels-)Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung. Ein Verstoß gegen das Konkurrenzverbot kann eine Entlassung rechtfertigen.

Die nachvertragliche Konkurrenzklausel wird für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, um zu verhindern, dass ausscheidende Arbeitnehmer:innen z.B. Kund:innen des Unternehmens abwerben oder für eine/n direkte/n Konkurrent:in arbeiten.

Die Verpflichtung, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Branche des alten Ar­beit­gebers tätig zu werden - sei es als Arbeitnehmer:in oder Selbständige:r - gilt für maximal ein Jahr. Die Beschränkung darf nicht einem Berufsverbot gleichkommen.

Immer wieder hört man, dass diese nachvertraglichen Konkurrenzklauseln für den Arbeitgeber nicht durchsetzbar seien. Das ist so nicht richtig. Ja, die Durchsetzbarkeit ist für den Arbeitgeber aufgrund von Beweisproblemen oft schwierig und mit großem Aufwand verbunden. Aus rechtlicher Sicht lässt sich eine solche Klausel durch den Arbeitgeber aber trotzdem durchsetzen.

Tipp: Auch eine Konkurrenzklausel muss, um gültig zu sein, gewisse Kriterien erfüllen. 

Eine Konkurrenzklausel gilt in der Regel nur bei den folgenden Beendigungsarten:

• Arbeitnehmerkündigung
• berechtigte Entlassung
• unberechtigter vorzeitiger Austritt
• einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigt der Arbeitgeber, gilt die Konkurrenzklausel nur dann, wenn er für deren Geltungsdauer das Entgelt fortzahlt.

Tipp: Bei einvernehmlicher Auflösung bitte nicht vergessen, den Verzicht des Arbeitgebers auf die Konkurrenzklausel schriftlich zu vereinbaren.

Außerdem ist für die Gültigkeit der Konkurrenzklausel ein monatliches Mindesteinkommen Voraussetzung: Derzeit muss das monatliche Entgelt bei Beendigung brutto 4.040 Euro (20-fache tägliche ASVG-Höchstbeitragsgrundlage) über­steigen. Das Entgelt umfasst Lohn/Gehalt sowie den Durchschnitt der sonstigen un­regel­mäßig­en Entgeltbestandteile wie z.B. Überstunden, Zulagen oder Pro­vision­en. Anteilige Sonderzahlungen werden nicht eingerechnet.

Achtung: Für Vereinbarungen, die vor dem 29.12.2015 geschlossen wurden, gelten andere Vorgaben!

Vereinbarte Konkurrenzklauseln gehen häufig mit einer Konventionalstrafe Hand in Hand.

Bei einer Konventionalstrafe handelt es sich um einen pauschalierten Schadenersatz.

Die Konventionalstrafe ist oft in Höhe mehrerer Monatsentgelte (max. 6) angesetzt. Sie wird im Fall eines Vertragsverstoßes fällig, also z.B. eines Verstoßes gegen die vereinbarte Konkurrenzklausel.

Wird eine Konventionalstrafe vereinbart, muss der Arbeitgeber bei einem Verstoß vonseiten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin keinen eingetretenen Schaden nachweisen. Der pauschalierte Schadenersatz kann jedenfalls geltend gemacht werden. Tritt allerdings ein tatsächlicher Schaden ein und ist er höher als die Konventionalstrafe, kann der Arbeitgeber trotzdem nur den pauschalierten Schadenersatz verlangen.

Tipp: Konventionalstrafen solltest du nach Möglichkeit aus dem Vertrag hinausverhandeln.

Gelingt es dir nicht, die Konventionalstrafe aus dem Vertrag zu verhandeln, solltest du wissen, dass eine Konventionalstrafe je nach den Umständen des Einzelfalls durch einen Richter gemäßigt, d.h. herabgesetzt werden kann. 

Wenn dein Unternehmen eine Aus- oder Weiterbildung für dich bezahlt hat, kann es mit dieser Klausel bewirken, dass du die Ausbildungskosten zurückzahlen musst, wenn du das Unternehmen verlässt. 

Unternehmen sind häufig bereit, ihren Mitarbeiter:innen die Aus- und Weiterbildung zu bezahlen. Allerdings wird von dem oder der betroffenen Beschäftigten zumeist verlangt, eine Ausbildungskostenrückersatzklausel zu unterschreiben. Mit dieser Klausel verpflichten sich Arbeitnehmer:innen, die Ausbildungskosten zu­rück­zahl­en, wenn sie das Unternehmen verlassen.

Tipp: Nicht immer verpflichtet eine solche Klausel tatsächlich zum Ersatz der Ausbildungskosten.

Eine allgemeine Ausbildungskostenrückersatzklausel im Arbeitsvertrag genügt dem Bestimmtheitsgebot nicht, weil Arbeitnehmer:innen nicht abschätzen können, in welcher Höhe Kosten auf sie zukommen könnten.

Eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung muss für jede Aus- und Weiterbildungsmaßnahme gesondert getroffen werden und gewisse Kriterien erfüllen.

Es muss sich um eine Bildungsmaßnahme handeln, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbar ist. Eine bloße Einschulung auf z.B. Produkte des Unternehmens erfüllt diese Voraussetzung nicht. 

Außerdem muss sich der Rückzahlungsbetrag monatlich verringern (Aliquotierung). Je länger man im Unternehmen bleibt, desto weniger Rückersatz muss man leisten.

Die Rückzahlungspflicht endet jedenfalls nach 4 Jahren, bei besonders teuren Ausbildungen nach 8 Jahren.

• bei Ar­beit­nehm­er­kün­di­gung
• bei berechtigter Entlassung
• bei unberechtigtem Aus­tritt
• im Fall einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Tipp: Bei einvernehmlicher Auflösung bitte nicht vergessen, den Verzicht des Arbeitgebers auf den Ausbildungskostenrückersatz schriftlich zu vereinbaren. 

Verfallklauseln zielen darauf ab, die gesetzliche Verjährungsfrist für nicht bezahlte Ansprüche wie z.B. Lohn/Gehalt oder Überstunden drastisch zu verkürzen.

Sehr viele Arbeitsverträge enthalten sog. Verfallklauseln. Während die Verjährungsfrist 3 Jahre beträgt, bewirken Verfallklauseln, dass Ansprüche oft schon nach drei Monaten nicht mehr eingeklagt werden können, wenn die Bezahlung nicht innerhalb dieser Frist schriftlich ge­ford­ert wurde.

Tipp: Verfallfristen gibt es auch in Kollektivverträgen. Es ist wichtig, darauf zu achten und offene Ansprüche rechtzeitig schriftlich einzufordern, am besten mittels eingeschriebenen Briefes oder Emails (Nachweisbarkeit!).  

Solche Vorbehalte ermöglichen es dem Arbeitgeber, bestimmte Leistungen – insbesondere Entgeltbestandteile wie z.B. Prämien, Zulagen, Gewinnbeteiligungen – einseitig abzuändern oder einzustellen.

Es handelt sich also um einseitige Gestaltungsvorbehalte, die sich oft im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen finden.

Bei Widerrufs- und Änderungsvorbehalten entsteht grundsätzlich ein vertraglicher Leistungsanspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, der vom Arbeitgeber einseitig widerrufen oder abgeändert werden kann. Bei Unverbindlichkeitsvorbehalten entsteht kein arbeitsrechtlicher Anspruch.

Selbstverständlich sind solche Vorbehalte nur bei überkollektivvertraglicher Entlohnung zulässig; Mindeststandards müssen gewahrt bleiben.

Tipp: Wurden Widerrufs- und Änderungsvorbehalte vereinbart, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich schalten und walten darf.

Vielmehr dürfen solche Vorbehalte nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Das bedeutet, dass die Ausübung nicht schwerwiegendere Folgen für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin hat, als es die Interessen des Betriebs erfordern. Es ist also eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Lediglich Unverbindlichkeitsvorbehalte können jederzeit zu einer Einstellung der Leistung führen.

Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass das Gehalt höher ist, als im Kollektivvertrag vorgesehen. Die Aufsaugklausel vereinbart, dass diese Überzahlung sich um die jeweils vorzunehmende Kollektivvertrags-Erhöhung verringert. 

Die im jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag enthaltenen (Ist)Löhne/Gehälter werden regelmäßig, in der Regel jährlich, erhöht.

Im Arbeitsvertrag kann ein überkollektivvertragliches Einstiegsgehalt vereinbart werden, das solche KV-Erhöhungen vorwegnimmt und damit abgilt. Die Überzahlung wird also „aufgesaugt“, sie verringert sich um die jeweils vorzunehmende Gehaltserhöhung, die im Kollektivvertrag ausverhandelt wird.

Tipp: Solche Aufsaugklauseln müssen überschaubar sein.

Es ist zulässig, zwei KV-Erhöhungen vorwegzunehmen. In Fällen einer sehr hohen Überzahlung (z.B. 40%) sogar bis zu drei KV-Erhöhungen. Nicht zulässig wäre es, KV-Erhöhungen über längere Zeiträume oder bis zur Aufzehrung der Überzahlung vorwegzunehmen. Die Lohn-/Gehaltshöhe darf nicht über einen langen Zeitraum „eingefroren“ werden. 

In vielen Muster-Arbeitsverträgen halten Arbeitgeber fest, dass Arbeitnehmer:innen jedweder Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten zustimmen. Eine solche Pauschalvereinbarung ist äußerst kritisch zu sehen.

Auch im Arbeitsverhältnis gilt die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Rechtmäßig erfolgt eine Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiter:innen-Daten durch den Arbeitgeber nur dann, wenn:

1. gesetzliche Verpflichtungen erfüllt werden: z.B. vorgeschriebene Datenübermittlung an die Sozialversicherung
2. das rechtliche Interesse des/der Verantwortlichen gewahrt werden muss: z.B. Veröffentlichung von beruflichen Kontaktdaten von Außendienstmitarbeiter:innen
3. der/die Mitarbeiter:in der Verarbeitung zugestimmt hat

Die oben genannte Pauschalvereinbarung soll in Fällen greifen, in denen die ersten beiden Voraussetzungen ((1) und (2)) nicht vorliegen.

Die Frage ist, ob bei Abschluss eines Arbeitsvertrages die Zustimmung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin tatsächlich freiwillig erfolgt. Der/die Arbeitnehmer:in muss die Klausel akzeptieren, wenn er/sie den Job bekommen möchte. Eine Zustimmung im Sinne der DSGVO ist jedoch nur im Fall echter Freiwilligkeit und Transparenz gültig. Gerade bei Pauschalvereinbarungen ist eine solche Freiwilligkeit und Transparenz wohl nicht gegeben, weil Arbeitnehmer:innen in ihrer Entscheidung nicht frei sind (sie brauchen den Job als Existenzgrundlage) und auch nicht wissen, welche Daten zu welchem Zweck verarbeitet werden sollen.

Eine solche Pauschalvereinbarung widerspricht auch den Grundprinzipien der DSGVO, wonach personenbezogene Daten der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis nur erhoben werden dürfen, wenn sie für „die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses maßgebend“, d.h. unbedingt notwendig sind (Datensparsamkeit und Zweckgebundenheit).

Tipp: Arbeitnehmer:innen haben hinsichtlich ihrer personenbezogenen Daten viele Rechte. Insbesondere das Recht auf Auskunft über die Verarbeitung personenbezogener Daten ist von großer Bedeutung. Es ist wichtig, sich über diese Rechte zu informieren.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, hat dieser außerdem Mitwirkungsrechte. Hinsichtlich der Erhebung und Verarbeitung von personenbezogenen Mitarbeiter:innen-Daten muss es im Regelfall eine Betriebsvereinbarung geben. 

Bei einer Konventionalstrafe handelt es sich um einen pauschalierten Schadenersatz.

Die Konventionalstrafe ist oft in Höhe mehrerer Monatsentgelte (max. 6) angesetzt. Sie wird im Fall eines Vertragsverstoßes fällig, also z.B. eines Verstoßes gegen die vereinbarte Konkurrenzklausel.

Wird eine Konventionalstrafe vereinbart, muss der Arbeitgeber bei einem Verstoß vonseiten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin keinen eingetretenen Schaden nachweisen. Der pauschalierte Schadenersatz kann jedenfalls geltend gemacht werden. Tritt allerdings ein tatsächlicher Schaden ein und ist er höher als die Konventionalstrafe, kann der Arbeitgeber trotzdem nur den pauschalierten Schadenersatz verlangen.

Tipp: Konventionalstrafen solltest du nach Möglichkeit aus dem Vertrag hinausverhandeln.

Gelingt es dir nicht, die Konventionalstrafe aus dem Vertrag zu verhandeln, solltest du wissen, dass eine Konventionalstrafe je nach den Umständen des Einzelfalls durch einen Richter gemäßigt, d.h. herabgesetzt werden kann.