Ich arbeite in Telearbeit oder im Home-Office

Nein, ein Recht auf Telearbeit gibt es nicht.

Nein, Telearbeit braucht eine schriftliche Vereinbarung unter Angabe der Orte, an denen Telearbeit möglich sein soll. Du musst also jedenfalls zustimmen, sonst ist Telearbeit nicht möglich.

Es gibt kein Recht auf Telearbeit. Telearbeit muss immer zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber einvernehmlich vereinbart werden.

Zwei Szenarien:

• Unternehmen mit Betriebsrat können per Betriebsvereinbarung einheitliche Zugangsvoraussetzungen für Telearbeit festlegen. In diesem Rahmen kann dann eine Einzelvereinbarung abgeschlossen werden. Die Betriebsvereinbarung ist aber grundsätzlich nicht gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzbar – für bestimmte Aspekte, etwa die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems auf dem Arbeitslaptop oder die Verpflichtung zur Verwendung von Videokonferenzsystemen, muss jedenfalls eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
• In Unternehmen ohne Betriebsrat können sich Beschäftigte nur auf eine Einzelvereinbarung stützen.

Es gibt die Möglichkeit, von der Vereinbarung wieder zurückzutreten, wenn wichtige Gründe vorliegen. Wenn zum Beispiel Kinder in die Familie kommen und damit die räumlichen Möglichkeiten nicht mehr gegeben sind, die Wohnung gewechselt wird oder sich die eigene Lebenssituation sonst entscheidend ändert, liegen wichtige Gründe vor.

Eine einvernehmliche Beendigung ist selbstverständlich jederzeit möglich, außerdem kann in der Vereinbarung auch eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit festgelegt werden.

Wann ad-hoc-Telearbeit durchgeführt werden kann und welche Voraussetzungen dafür notwendig sind, sollte durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Ohne Betriebsvereinbarung ist die Durchführung von anlassbezogener Telearbeit nur einvernehmlich möglich, muss also in jedem einzelnen Fall mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Durch das Telearbeitsgesetz werden die ursprünglich für die Arbeit im Homeoffice geltenden Bestimmungen auf sonstige nicht zum Unternehmen gehörende Orte ausgedehnt.

Die Festlegung konkreter Arbeitsorte ist im Hinblick auf die rechtliche Absicherung der Arbeitnehmer:innen allerdings dringend zu empfehlen.

Genauso wie dich dein Arbeitgeber etwa zu Besprechungen außerhalb des Büros schicken kann, wenn das Teil deiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit ist, kann er dich aus der Telearbeit zu einer Besprechung ins Büro holen. Allerdings darf das nicht so weit gehen, dass er dich an jedem vereinbarten Telearbeitstag ins Büro bestellt.

Es gelten grundsätzlich die gleichen Arbeitszeiten wie im Büro. Und Arbeitszeiten müssen immer irgendwo geregelt sein, etwa in einer Betriebsvereinbarung oder individuell. Sehr wohl sind auch in Telearbeit erbrachte, vereinbarte bzw. angeordnete Mehr- oder Überstunden abzugelten.

Tipp: Schreib dir täglich auf, wann die Arbeitszeit begonnen und wann sie wieder geendet hat.

Mehr zum Thema Arbeitszeit findest du HIER

Bei Telearbeit gelten dieselben Arbeitszeitregelungen wie im Büro. Somit gibt es einen Beginn und ein Ende der Arbeitszeit. Bei Gleitzeit kann man das sogar in einem gewissen Rahmen selbst festlegen. Nur während der vereinbarten Arbeitszeit muss man auch erreichbar sein.

Tipp: Die Arbeitszeiten immer so genau wie möglich aufschreiben!

Mehr zum Thema Arbeitszeit findest du HIER

Grundsätzlich müssen Überstunden angeordnet werden, wobei die Anordnung nicht ausdrücklich erfolgen muss, sondern auch eine konkludente Anordnung möglich ist.

Wenn die angeordnete Arbeit aufgrund ihrer Menge etwa innerhalb der Normalarbeitszeit nicht geleistet werden kann, ist darin eine schlüssige Anordnung von Überstunden zu sehen.

Kommt ein Gleitzeitmodell zum Einsatz, kann innerhalb des Gleitzeitrahmens gearbeitet werden, sofern dabei die täglichen Arbeitszeit-Höchstgrenzen nicht überschritten werden. In der Gleitzeit dürfen grundsätzlich 10 Stunden täglich nicht überschritten werden. Die Leistung von bis zu 12 Normalarbeitsstunden ist zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.

Mehr zum Thema Überstunden und Mehrarbeit findest du HIER.

Grundsätzlich muss dein Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen. Welche Arbeitsmittel das genau sind, muss im Einzelfall beurteilt werden. Es kann auch vereinbart werden, dass du eigene digitale Arbeitsmittel verwendest. In diesem Fall gebührt dir aber eine angemessene Abgeltung des Aufwands.

Ja, der Arbeitgeber muss dir die für die Telearbeit erforderlichen digitalen Arbeitsmittel (inkl. Datenverbindung) zur Verfügung stellen. Welche Arbeitsmittel das konkret sind, hängt von deiner Tätigkeit ab.

Handelt es sich um dieselbe Tätigkeit wie im Betrieb, braucht es auch eine entsprechende Ausstattung für Telearbeit am Arbeitsplatz in der Wohnung (z. B. einen größeren Bildschirm bei Grafikarbeiten o. Ä.). Kommt es aufgrund von Telearbeit zu einer Anpassung deiner Tätigkeit (z. B. nur Textbearbeitung), kann auch ein Laptop mit ausreichender Bildschirmgröße genügen.

Bei Telearbeit können auch eigene Arbeitsmittel verwendet werden. Dann muss aber ein entsprechender Kostenersatz vereinbart werden. Auf ergonomische Bedingungen ist aber auch dann zu achten, wenn du an deinem eigenen Computer arbeitest.

Nein, du musst niemanden in deine Wohnung lassen. Das ergibt sich schon aus dem Grundrecht auf Privatsphäre. Daher hat auch der Arbeitgeber keine Möglichkeit dazu.

Das Arbeitsinspektorat ist darüber hinaus nicht für Privatwohnungen zuständig und die Arbeitsinspektor:innen dürfen deine Wohnung auch nicht betreten.

Auf deinen Wunsch ist es jedoch möglich, dass die Präventivfachkräfte (das sind Arbeitsmediziner:innen bzw. Sicherheitsfachkräfte) deinen Telearbeitsplatz besichtigen und Vorschläge für die Verbesserung der Arbeitsgestaltung machen.

Dein Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dich z. B. über die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung aufzuklären. Du hast das Recht, die betrieblichen Präventivdienste (wie Arbeitsmediziner:innen oder Sicherheitsfachkräfte) für Beratungen in Anspruch zu nehmen.

Hinsichtlich der Bildschirmarbeit gelten bei Telearbeit im Wesentlichen dieselben Regelungen wie im Betrieb. Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Auswahl der Arbeitsmittel, inkl. Software, müssen auf deine jeweilige Tätigkeit abgestimmt werden.

Dabei müssen außerdem der Stand der Technik bzw. arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse beachtet werden. Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber, wenn erforderlich, etwa auch einen externen Bildschirm und in der Regel eine Tastatur zur Verfügung stellen muss.

Ja, der Arbeitgeber ist auch außerhalb der Betriebsstätte für die ergonomische Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen verantwortlich. Er ist aber nicht verpflichtet, bei Telearbeit einen Arbeitstisch bzw. Arbeitsflächen und eine Sitzgelegenheit zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber muss weiters für eine Evaluierung der psychischen und physischen Belastungen am Telearbeitsplatz sorgen. Damit ist auch gemeint, dass geeignete Maßnahmen zur Vermeidung von Gesundheitsrisiken zu setzen sind.

Außerdem muss er dich vor Beginn deiner Tätigkeit in Telearbeit über die Erfordernisse der Arbeitsplatzgestaltung informieren. Diese Unterweisung muss während der Arbeitszeit stattfinden und in einer Form erfolgen, die sicherstellt, dass die vermittelten Inhalte verstanden und angewendet werden können. Es muss daher auch die Möglichkeit für Nachfragen und individuelle Erklärungen geben.

Nein. Es ergibt sich schon aus grundrechtlichen Erwägungen, dass Arbeitgeber nicht in den Privatbereich ihrer Beschäftigten eindringen dürfen.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber die Arbeitsleistung kontrollieren. Viele Arbeitgeber versuchen das mit technologiegestützten Systemen. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, so muss dieser jedenfalls zustimmen, bevor ein Kontrollsystem eingeführt wird, andernfalls ist der Einsatz unzulässig.

Auf den Schutz von Daten und Informationen muss bei Telearbeit ebenso – und mitunter noch intensiver – geachtet werden wie im Betrieb. Auch wenn in Telearbeit gearbeitet wird, bleibt das Unternehmen dafür verantwortlich. Etwa dadurch, dass es technische und organisatorische Maßnahmen ergreift, um Datensicherheit zu gewährleisten und die Beschäftigten regelmäßig zu Datenschutz- und Sicherheitsfragen informiert, unterweist und schult.

Beschäftigte sind verpflichtet, vorgegebene Sicherheitsstandards und Weisungen einzuhalten. Die bei Telearbeit verwendeten Kommunikations- und Datenverarbeitungssysteme sind so zu konfigurieren, dass ein möglichst hoher Schutz der Privatsphäre gewährleistet ist.

Das ist im Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) geregelt. Wenn du etwa unabsichtlich den Laptop des Arbeitgebers beschädigst, musst du in der Regel keinen Schadenersatz in voller Höhe leisten. Das gilt auch, wenn der Schaden von einer anderen Person in deinem Haushalt verursacht wird.

Unmündige Kinder und Haustiere sind ebenfalls vom Dienstnehmerhaftpflichtgesetz erfasst. Es gilt also dasselbe, als hättest du selbst den Schaden verursacht. Handelt es sich um leichte Fahrlässigkeit, dann musst du den Schaden nicht in vollem Umfang, bzw. in vielen Fällen auch gar nicht, ersetzen.

In diesem Fall stellen sich Fragen der Haftung. Wurden die vorgegebenen Sicherheitsstandards eingehalten und hast du den Computer bestimmungsgemäß verwendet, kann dein Arbeitgeber dich nicht für auftretende Störungen und Virenbefall im Computersystem verantwortlich machen.

Diese Frage sollte jedenfalls in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dies gilt umso mehr, wenn regelmäßig von unterwegs aus über fremde Netzwerke gearbeitet wird.

Nein. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich darauf einigen. Für bestimmte Aspekte, etwa die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems auf dem Arbeitslaptop oder die Verpflichtung zur Verwendung von Videokonferenzsystemen, muss jedenfalls eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

Ja, auch dauerhaft in Telearbeit tätige Beschäftigte sind wahlberechtigt. Es kommt nicht auf die räumliche Nähe oder Distanz zu den betrieblichen Räumlichkeiten an, sondern auf das Vorliegen einer engen Beziehung zum Betrieb.

Um das Grundrecht auf Privatsphäre der Beschäftigten zu schützen, müssen die betroffenen Beschäftigten dem Arbeiten in Telearbeit schriftlich zustimmen. Auch der Ort, an dem gearbeitet wird, muss vereinbart werden.

Davon unabhängig kann (und soll) jedoch auch eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, die einen einheitlichen Rahmen für alle Beschäftigten im Betrieb vorgibt. Je ausführlicher die Betriebsvereinbarung Regelungen trifft, desto kürzer können die notwendigen Einzelvereinbarungen gehalten werden.

Grundsätzlich gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrats, die Einhaltung der die Arbeitnehmer:innen betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen. Dazu ist der Betriebsrat insbesondere im Hinblick auf den zur Anwendung kommenden Kollektivvertrag bzw. die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen sogar verpflichtet und es ist ihm daher Einsicht zu gewähren. Ob einzelne Arbeitsverträge vom Recht auf Überwachung durch den Betriebsrat umfasst sind, ist bisher noch umstritten.

Der Betriebsrat darf aber jedenfalls in die betrieblichen Lohn- und Gehaltsaufzeichnungen für alle Arbeitnehmer sowie in die Unterlagen für die Lohn- und Gehaltsverrechnung Einsicht nehmen.

Die Kontroll- und Einsichtsrechte des Betriebsrats sollten jedenfalls auch Teil einer Betriebsvereinbarung über Telearbeit sein.

Ohne in einzelne Verträge Einsicht zu nehmen, kann der Betriebsrat jedenfalls folgend Informationen verlangen:

• die Zahl der Arbeitnehmer:innen, mit denen schriftliche Telearbeitsvereinbarungen abgeschlossen wurden
• die Höhe der vereinbarten und bezahlten Aufwandersätze sowie die Anzahl der Telearbeitstage
• ob mit allen Arbeitnehmer:innen, die Telearbeit leisten, schriftliche Vereinbarungen abgeschlossen wurden
• die Aufzeichnungen der Arbeitszeit – hier muss Telearbeit ersichtlich sein, es müssen jedenfalls Lage und Dauer der Arbeitszeit erfasst sein, sodass die Einhaltung der Mindestruhezeiten kontrolliert werden kann.