Ich habe einen All-In-Vertrag

Viele ArbeitnehmerInnen haben einen All-In-Vertrag. Das heißt aber nicht, dass Überstunden nicht mehr bezahlt werden müssen.

Was ist ein All-In Vertrag?

Ein All-in Vertrag legt fest, dass mit einem Pauschalentgelt alle Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Auch Zulagen, Prämien oder Spesen, selbst Aufwandsentschädigungen (Kilometergeld) können enthalten sein.

Sollte die jährliche Überprüfung ergeben, dass nicht alle erbrachten Leistungen mit dem All-in Gehalt abgedeckt sind, besteht das Recht auf Nachzahlung.

All-In-Verträge können durchaus sinnvoll sein: für Führungskräfte und für hochqualifizierte ArbeitnehmerInnen, die ihre Arbeit und Arbeitszeiten weitgehend selbständig gestalten können.

Was ist beim Vertragsabschluss zu beachten?

Nachvollziehbarkeit und Berechenbarkeit aller Ansprüche ist das erste Kriterium für einen fairen All-In-Vertrag:

  • Betragsmäßige Angabe des Grundgehalts (zumindest Mindestgehalt laut Kollektivvertrag)
  • Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeiten
  • Aufzählung, was im All-In-Vertrag abgegolten ist und was extra bezahlt wird
  • Vereinbarung, wie das All-In-Entgelt jährlich zu erhöhen ist.

Mit dem Abschluss einer All-In-Vereinbarung kann dein Arbeitgeber erwarten, dass du Überstunden leistest. Das ist aber kein Freibrief. Regeln aus Gesetzen und Kollektivvertrag sowie der für Überstunden vorgesehene All-In-Betrag grenzen die Anzahl zulässiger bzw. pauschal bezahlter Mehrarbeit ein.

Was ist das Grundgehalt?

Das Grundgehalt ist prinzipiell im Vertrag festzulegen. Für ab dem 29.12.2015 neu abgeschlossene All-In-Verträge gilt: Wird im Dienstzettel/Arbeitsvertrag nicht das Grundgehalt, sondern nur ein Gesamtentgelt angegeben, das auch andere Entgeltbestandteile wie Mehr- oder Überstundenstunden-Entgelt umfasst, dann hast du Anspruch auf den Grundlohn oder das Grundgehalt einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, wie ihn vergleichbare ArbeitnehmerInnen erhalten ("Ist-Grundgehalt“) 

Wie viele Überstunden werden abgegolten?

Wenn der Vertrag vor dem 01.09.2018 abgeschlossen wurde, sind maximal 320 Überstunden im Jahr abgegolten. Das entspricht im Monat durchschnittlich 26,4 Stunden. Wenn der Vertrag ab dem 01.09.2018 abgeschlossen wurde, sind maximal 416 Überstunden im Jahr abgegolten. Das entspricht im Monat durchschnittlich 34,6 Stunden.

Im Schnitt dürfen in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen jedoch nur maximal 48 Stunden, also 8 Überstunden pro Woche, gearbeitet werden. Erst ab Beginn der 41. Stunde handelt es sich um Überstunden. Die Ausdehnung sowie die flexible Gestaltung der Arbeitszeit muss mit wenigen Ausnahmen im Kollektivvertrag und der Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Angeordnete Überstunden nach der 10. täglichen und 50. wöchentlichen Arbeitsstunde können per Gesetz ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden.

Auch bei einer All-In-Vereinbarung dürfen nicht mehr Arbeitsstunden geleistet werden, als gesetzlich erlaubt sind, noch darf die Entlohnung unter den kollektivvertraglichen Mindestlohn fallen. In solchen Fällen werden dann entsprechend weniger Überstunden vom vereinbarten Gehalt abgedeckt.

Was ist Normalarbeitszeit?

Alle Zeiten, die dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden, gelten als Arbeitszeit, egal ob am Arbeitsplatz oder unterwegs bei Kunden oder zu Hause im Home-Office.

Prinzipiell gilt:

  • Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt 8 Stunden.
  • Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 12 Stunden.
  • Die tägliche Ruhezeit beträgt mindestens 11 Stunden.
  • Im Falle von Wochen(end)ruhe beträgt diese 36 Stunden.

Was ist die Deckungsprüfung?

Der/die ArbeitgeberIn muss bei einer Überstundenpauschale oder einer All-In Vereinbarung jährlich eine Deckungsprüfung durchführen (12-monatiger Beobachtungszeitraum). Aus dieser geht hervor, ob wirklich alle erbrachten Leistungen abgedeckt sind.  

Wenn sich keine Differenz zu deinem Nachteil ergibt, muss dir das Ergebnis der Deckungsprüfung nicht mitgeteilt werden. Ergibt sich hingegen eine solche Differenz, ist sie nachträglich auszubezahlen.

Auf der sicheren Seite bist du, wenn du selbst eine solche Deckungsprüfung machst oder machen lasst. Bei Fälligkeit des Entgelts (bzw. einer noch bestehenden Entgeltdifferenz durch z.B. nicht abgegoltene Überstunden) am Ende des Durchrechnungszeitraumes besteht Anspruch auf Aushändigung einer schriftlichen, übersichtlichen, nachvollziehbaren und vollständigen Abrechnung der Bezüge.

Hast du weniger Mehr- und Überstunden geleistet, als durch die All-In-Vereinbarung gedeckt gewesen wären, kann der/die ArbeitgeberIn die Differenz nicht zurückfordern.

Können Ansprüche verfallen?

Ja, die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre, wenn der Anspruch innerhalb einer allfälligen Verfallsfrist zeitgerecht geltend gemacht wird. Verfallsfristen werden meist im Kollektivvertrag festgelegt und können kurz sein. Bei All-In-Verträgen beginnt die Frist erst mit Ende des Betrachtungszeitraums (in der Regel ein Jahr) zu laufen. Wurde die jährliche Deckungsprüfung nicht gemacht, weil z.B. Zeitaufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden fehlen oder lässt dich dein Arbeitgeber/deine Arbeitgeberin nicht die Zeitaufzeichnungen anschauen, wird die Verfallsfrist gehemmt.

All-In Rechner

Mit dem GPA-All-In Rechner kannst du überprüfen, ob dein All-In Bezug deine tatsächlich geleisteten Überstunden abdeckt. Die Berechnungen richten sich nach dem gültigen Branchen-Kollektivvertrag und den festgelegten Mindestgrundgehältern für Angestellte.

Jetzt Vertrag prüfen lassen unter: https://rechner.allinrechner.at/

Die GPA hilft

GPA-Mitgliedern steht ein vielfältiges Beratungsangebot zu arbeitsrechtlichen Fragen zur Verfügung. Nicht-Mitglieder können unter 050301-301 eine kostenlose Erstberatung in Anspruch nehmen.